PRINCIPALES NOVEDADES INTRODUCIDAS POR LA LEY 35/2010 DE REFORMA LABORAL (BOE 18-09-10) con RESPECTO AL RD-LEY 10/2010 QUE SUSTITUYE.
NUEVAS DISPOSICIONES ADICIONALES Y TRANSITORIAS DE LA LEY 35/2010:
• Trabajadores TRANSFRONTERIZOS de ANDORRA (DA Decimoctava Ley 35/2010)
Mientras se modifica el Convenio de SS entre España y Andorra, los españoles que residen en España y trabajen en Andorra, siempre que acrediten periodos suficientes de ocupación cotizada previamente en España y cumplan el resto de los requisitos exigidos, podrán acceder a las prestaciones por desempleo en España al quedar en situación legal de desempleo en Andorra.
• PROTECCIÓN POR CESE ACTIVIDAD AUTÓNOMOS (DA Vigésima segunda):
Plazo para poder solicitar un nuevo reconocimiento: que hayan transcurrido 18 meses (antes 12) desde el reconocimiento del último derecho a la prestación (modif. Art.8.2 Ley 32/2010)
• Derogación DA Decimotercera Ley 32/2010 que regula la prestación no contributiva para trabajadores autónomos (425 €)
• Límites prestaciones SALARIALES EN ESPECIE (DA Vigésima tercera):
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI (modif. Art.26.1 ET)
Los nuevos límites serán también de aplicación a los contratos vigentes a 19-09-2010, si bien únicamente a partir de dicha fecha (DT Duodécima):
• ENCLAVES LABORALES (DT undécima).
La duración máxima de seis años de los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad, podrá ampliarse hasta el 31-12-2012
• DISCAPACIDAD (DA Decimocuarta Ley 35/2010)
Infracción muy grave (Art.16.6 RD Leg 5/2000): la aplicación indebida o la no aplicación a los fines previstos legal o reglamentariamente de las donaciones y acciones de patrocinio recibidas de las empresas por fundaciones y asociaciones de utilidad pública, como medida alternativa al cumplimiento de la obligación de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad.
• Gestión de la INCAPACIDAD TEMPORAL (DA Decimonovena Ley 35/2010)
Excedentes de las mutuas para establecer el sistema de reducción de cotizaciones por contingencias comunes como consecuencia de la aplicación de planes pactados en la empresa que modifiquen las condiciones de trabajo, flexibilicen el cambio de puesto a los afectados por enfermedad común y mejoren el control del absentismo injustificado (Art. 73.4 RD LEG 1/1994)
Gastos por la anticipación de la readaptación de los trabajadores en incapacidad temporal por contingencias comunes (nueva DA 51 RD LEG 1/1994 - TRLGSS)
Competencias sobre los procesos de Incapacidad Temporal. Inspectores médicos adscritos al INSS e ISM (nueva DA 52 RD LEG 1/1994)
CONTINUAN LAS NOVEDADES EN PÁGINA SIGUIENTE
CONTRATOS TEMPORALES
• Límites al ENCADENAMIENTO de contratos temporales (Art.15.5 ET): lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
• Acreditación de la condición de trabajador fijo en los contratos de obra y en supuestos de encadenamiento (Art.15.9 ET): el trabajador podrá solicitar al SPE un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados.
• Administraciones públicas y sus organismos vinculados o dependientes (DA Décimoquinta ET): la extinción de la relación cuando se cubra la vacante. No se aplicarán los límites de duración máxima del contrato de obra o servicio del art.15.1 a) a los contratos vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a 3 años, incluidas las modalidades de la LO 6/2001 de Universidades. Reglas especiales para aplicar el límite de encadenamiento del art.15.5. ET.
• NUEVA infracción leve del empresario (Art.6.4 bis RD Leg 5/2000): no entregar el documento justificativo del art.15.9 del ET sobre su nueva condición de trabajador fijo.
EXTINCIÓN CONTRATO DE TRABAJO
• DESPIDO COLECTIVO:
Art.51.1 ET. Se redefine el concepto de despido por causas económicas: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce (mínimamente) la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”.
Art.51.2 ET. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el art.41.4.
Art.51.4 ET. La consulta con los representantes legales de los trabajadores también versará sobre medidas de recolocación, acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. El empresario deberá comunicar a la autoridad laboral el resultado del período de consultas y el contenido definitivo de las medidas o del plan de acompañamiento social (antes del 31-12-2010 RD que regulará el contenido del plan). Sustitución del período de consultas por la mediación o arbitraje.
Art.51.5 ET. El plazo de resolución de la autoridad laboral cuando el período de consultas finaliza con acuerdo: 7 días naturales (antes 15).
• DESPIDO OBJETIVO – faltas de asistencia (DA Vigésima Ley 35/2010):
Siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % (antes 5%) en los mismos periodos de tiempo (ART.52 d) ET)
CONTRATO FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA (DA Primera Ley 12/2001)
• Se amplían, más que en el RD-ley 10/2010, los COLECTIVOS con los que puede suscribirse esta modalidad de contrato prevista en la DA Primera de la Ley 12/2001 (indemnización despido causas objetivas improcedente o reconocido de 33 días):
- 2.a): “…, mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de 5 años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos”.
- 2.a): parados que lleven, al menos, un mes (RD Ley 10/2010 eran 3 meses) inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
- Transformaciones de contratos temporales (2.b) y c)): se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento, una vez transcurrido el plazo de 20 días hábiles establecido en el art.59.3 del ET (acción contra el despido o resolución contrato temporal), a contar desde la fecha de la transformación.
• Carga de la PRUEBA de la causa real del despido “disciplinaria”(DA Primera.4): cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba.
• Empresas que no pueden utilizar este contrato de fomento (DA Primera.5): “… la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido (antes decía “de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional”) y para el mismo centro o centros de trabajo…”
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
• TRASLADO COLECTIVO (Art.40.2 ET): el período previo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días (pero ya no dice “improrrogable”). Para el supuesto de ausencia de representación legal nos remite al art.41.4 ET.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES CONDICIONES TRABAJO (ART.41 ET)
• “…La adopción de las medidas propuestas debe contribuir a prevenir la evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de….” (Art.41.1)
• Modificación colectiva (art.41.4): la duración del período previo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días (se suprime “improrrogable”). Acuerdo de la comisión, tipos de comisión y funcionamiento en los supuestos de falta de representación legal.
• Modificación condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos (Art.41.6): Acuerdo del art.41.4. En el caso de convenios sectoriales obligación de comunicar el acuerdo a la Comisión Paritaria. La modificación de las condiciones establecidas en convenio colectivo de sector podrá referirse a todas las materias sustanciales, excepto la jornada de trabajo.
CONTENIDO CONVENIOS COLECTIVOS
• Acuerdo de INAPLICACIÓN del régimen SALARIAL (Art.82.3 ET)
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.
• Contenido mínimo del convenio colectivo (art.85.3 ET): los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art.41.6). Adaptación de los acuerdos interprofesionales.
REDUCCIÓN de JORNADAS por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Art.47 ET):
• Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
• Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
DURACIÓN PRESTACIÓN DESEMPLEO (Art.210.5 RD LEG 1/1994 - TRLGSS)
• En el caso de desempleo parcial, la consunción de prestaciones generadas se producirá por horas y no por días. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada.
SEGURIDAD SOCIAL - medidas de apoyo a la reducción de jornada (Ley 27/2009):
• La bonificación de hasta el 80% por regulaciones de empleo con acuerdo también se podrá aplicar cuando se incluyan medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional. El compromiso de mantenimiento de empleo será de 6 meses cuando sean acuerdos concluidos con posterioridad a 19-09-2010 (Art.1.2 bis)
• Se modifican las fechas finales previstas en el Art.1.5 para poder aplicar las bonificaciones del Art.1: solicitudes de ERE presentadas hasta el 31-12-2011.
SEGURIDAD SOCIAL – BONIFICACIONES contratación indefinida (ART.10 Ley 35/2010)
• Se modifica el requisito de inscripción en la Oficinas de empleo para las contrataciones indefinidas de desempleados jóvenes y mayores de 45 años (Art.10.1 y 10.2): “al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación (el RD-Ley 10/2010 solo referencia a los 12 meses).
• También detalla el importe de la bonificación por euros/mes, y no sólo por años.
• AMPLÍA el COLECTIVO de beneficiarios (nuevo art.10.4) a las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena. También para las transformaciones de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación en contratos o vínculos societarios indefinidos.
• Requisito de mantenimiento de empleo (art.10.6): regula el supuesto de cobertura de vacante con trabajador de algunos de los colectivos bonificados y posibilidad de cobrar la bonificación por el tiempo restante.
CONTRATO en PRÁCTICAS (Art.11.1 ET):
• El contrato con trabajador discapacitado podrá celebrarse dentro de los 7 años (antes 6) siguientes a la terminación de los estudios correspondientes.
• Interrupción cómputo duración del contrato (art.11.1 b): las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
• Limitaciones a la duración máxima del contrato en prácticas con la misma titulación (art.11.1.c): los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
CONTRATO para la FORMACIÓN (Art.11.2 ET):
• Límite máximo de edad desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación (escuelas taller, casas oficios, taller de empleo u otros) será el establecido en la normativa de los programas (11.2 a).
• Límite máximo de edad desempleados que cursen ciclo formativo de formación profesional grado medio: 24 años.
• Interrupción cómputo duración contrato: las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
• El tiempo dedicado a formación teórica se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo.
• Cómputo y duración de los cursos de formación impartidos por la Administración Pública en el marco de determinados programas públicos de empleo-formación en relación con el contrato de formación (art.11.2.e).
AGENCIAS DE COLOCACIÓN (Ley 56/2003)
Se modifica el redactado del art.21, detallando los SPE competente para autorizar la agencia de colocación y amplía los deberes de las agencias y el contenido del convenio de colaboración con el SPE.
Suscripción del COMPROMISO de actividad ante el SPE (Art.27 Ley 56/2003): las exigencias del compromiso quedarán recogidas en el documento de renovación de la demanda. El compromiso se entenderá suscrito desde la fecha de la solicitud de las prestaciones y subsidios por desempleo.
OBLIGACIONES TRABAJADORES (Art.231.1 RD Leg 1/1994 TRLGSS):
Sin perjuicio de la obligación de acreditar la búsqueda activa de empleo, la participación en las acciones de mejora de la ocupabilidad que se correspondan con su profesión habitual o sus aptitudes formativas según lo determinado en el itinerario de inserción, será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas durante los treinta primeros días de percepción, y la no participación en las mismas no conllevará efectos sancionadores.
EMPRESA TRABAJO TEMPORAL (Ley 14/1994)
• Indemnización fin contrato temporal: la establecida en el art.11.2 de la Ley 14/1994 o en la normativa específica que le sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.
• Las ETT podrán realizar contratos de puesta a disposición en los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad desde el 01-04-2011 con los requisitos que establece la DA Segunda.3 de la Ley 14/1994 y respetando las limitaciones que puedan establecerse en los acuerdos interprofesionales o convenios colectivos antes del 31-03-2011 en determinados sectores y puestos de trabajo (DA Segunda)
• A partir del 01-04-2011, se suprimen todas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por las ETT, incluida la establecida en la DA quinta de la Ley 30/2007 de contratos del sector público (que se deroga), con la única excepción de lo establecido en la presente Ley
• Las ETT podrán celebrar contratos de puesta a disposición con las Administraciones con los criterios funcionales que se establecerán, pero no en las tareas reservadas a los funcionarios públicos (DA Cuarta).
• Infracción muy grave ETT y empresas usuarias (Art.18.3 b) y 19.3 b) RD Leg 5/2000): formalizar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad o la salud en el trabajo sin haber cumplido los requisitos previstos legal o convencionalmente.
ENTRADA EN VIGOR LEY 35/2010 = 19-09-2010, salvo Agencias de Colocación. Las disposiciones transitorias tienen en cuenta la entrada en vigor del RD-Ley 10/2010 (18-06-2010)
INFORMACIÓN ADICIONAL: EN EL INDICE QUE HEMOS ELABORADO EN EL TEXTO ÍNTEGRO PUEDEN CONSULTAR TODAS LAS DISPOSICIONES Y MODIFICACIONES DE LA LEY 35/2010. SOLICITELO.
viernes, 24 de septiembre de 2010
jueves, 15 de julio de 2010
viernes, 9 de julio de 2010
Consultorio sobre Reforma Laboral y Cambios en el IVA
Miercoles 14 a las 18h en laopiniondemurcia.es Consultorio Gratuito sobre Reforma Laboral y cambios en el IVA a cargo de Fernando José Zaplana Perez y Jose Javier Conesa Buendía, asesor fiscal y abogado laboralista, especialistas en fiscalidad y marco legal de entidades deportivas, deportistas profesionales y entidades sin ánimo de lucro.
http://comunidad.laopiniondemurcia.es/entrevista-chat/1595/Comunidad/IV-Consultorio-con-el-asesor-Fernando-Zaplana-y-Jose-Javier-Conesa-Buendia/entrevista.html
http://comunidad.laopiniondemurcia.es/entrevista-chat/1595/Comunidad/IV-Consultorio-con-el-asesor-Fernando-Zaplana-y-Jose-Javier-Conesa-Buendia/entrevista.html
viernes, 2 de julio de 2010
CIRCULAR novedades REFORMA LABORAL (RD-Ley 10/2010)
A continuación les informamos de las medidas más significativas aprobadas en el Real Decreto-Ley 10/2010 sobre la REFORMA LABORAL:
• La duración máxima del CONTRATO de OBRA o SERVICIO determinado suscrito a partir del 18-06-2010 se fija en 3 años, ampliable por convenio colectivo del sector hasta 12 meses más, transcurridos los cuales el trabajador se convierte en fijo. La nueva regulación se establece, sin perjuicio, de lo dispuesto en la actualidad en la negociación colectiva estatal para adaptar este contrato, y de lo que establezca para la subcontratación en el sector de la construcción. El empresario deberá entregar un documento justificativo al trabajador sobre su nueva condición de fijo, en los 10 días siguientes.
• A partir del 18-06-2010 los contratos EN PRÁCTICAS también se podrán concertar con quienes estén en posesión del certificado de profesionalidad. Además se amplía el plazo para concertar el contrato hasta 5 años desde la finalización de los estudios.
• Hasta el 31-12-2011 podrán celebrarse contratos para la FORMACIÓN con menores de 25 años, y además tendrán derecho a una bonificación del 100 % de las cuotas a la Seguridad Social y cubrirá todas las contingencias, incluido el desempleo. Las nuevas bonificaciones y el desempleo no se aplicarán a Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo.
• Se restringe la posibilidad de utilizar el ENCADENAMIENTO de contratos temporales. A partir del 18-06-2010, y sin carácter retroactivo a efectos de cómputo de contratos, el encadenamiento se produce cuando, superando el plazo legal, se contrata no solo para el mismo puesto de trabajo sino también para otro puesto diferente ya sea en la misma empresa o para el grupo de empresas, y con independencia de que se haya producido una sucesión o subrogación empresarial, cumpliendo el resto de condiciones. El empresario también tendrá que entregar un documento justificativo al trabajador sobre su nueva condición de fijo.
• A partir del 18-6-2010, se reduce de 30 a 15 días el plazo de preaviso que tiene el empresario para comunicar al trabajador el DESPIDO individual por causas objetivas.
• Se da una nueva redacción a las causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que se aplican tanto al despido colectivo como al despido objetivo individual.
• La INDEMNIZACIÓN por finalización de contrato TEMPORAL se mantiene en 8 días para los contratos que se celebren hasta el 31-12-2011. Y se ampliará de forma gradual desde 01-01-2012 hasta llegar a los 12 días de indemnización para los celebrados a partir del 01-01-2015.
• El FOGASA abonará una parte de la indemnización por extinción de los contratos indefinidos superiores a un año, celebrados con posterioridad al 18-06-2010, cuando las causas del despido sean las previstas en el despido colectivo, en el despido objetivo o en el art.64 de la ley concursal.
• La reforma prevé la suspensión del contrato de trabajo o la REDUCCIÓN de JORNADA por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Establece un nuevo régimen de BONIFICACIONES en las CUOTAS a la CONTRATACIÓN INDEFINIDA a partir del 18-06-2010:
Las empresas que contraten, hasta el 31-12-2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados de 16 a 30 años con especiales problemas de empleabilidad, y a mayores de 45 años tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social.
También se bonificará a las empresas que hasta el 31-12-2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de edad de jubilación.
Las nuevas contrataciones o transformaciones, excepto el contrato de relevo, deben suponer un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa y mantenerlo durante el período de duración de la bonificación.
Consecuentemente se deroga del programa general de fomento de empleo previsto en la Ley 43/2006, el régimen de bonificaciones para la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución y para la contratación indefinida de colectivos en general. Y se mantienen vigentes las bonificaciones a los colectivos con características específicas, como las personas con discapacidad, las mujeres víctimas de violencia de género, la exclusión social.
• Igualmente queda derogado el plan extraordinario para la contratación indefinida de trabajadores desempleados con responsabilidades familiares de la Ley 43/2006.
• También se deroga el régimen de bonificaciones por la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo de la Ley 27/2009.
• Desde el 18 de junio la empresa usuaria responderá subsidiariamente de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo de puesta a disposición de las Empresas de Trabajo Temporal.
• La reforma prevé la creación de AGENCIAS de COLOCACIÓN privadas para realizar actividades de intermediación laboral en colaboración o coordinada con el Servicio Público de Empleo.
Aprovechamos para informarles que actualmente esta reforma laboral se está tramitando en el Congreso, por lo tanto no se descartan próximas modificaciones o nuevas medidas.
Por cualquier duda o aclaración puede contactar con nuestro despacho.
• La duración máxima del CONTRATO de OBRA o SERVICIO determinado suscrito a partir del 18-06-2010 se fija en 3 años, ampliable por convenio colectivo del sector hasta 12 meses más, transcurridos los cuales el trabajador se convierte en fijo. La nueva regulación se establece, sin perjuicio, de lo dispuesto en la actualidad en la negociación colectiva estatal para adaptar este contrato, y de lo que establezca para la subcontratación en el sector de la construcción. El empresario deberá entregar un documento justificativo al trabajador sobre su nueva condición de fijo, en los 10 días siguientes.
• A partir del 18-06-2010 los contratos EN PRÁCTICAS también se podrán concertar con quienes estén en posesión del certificado de profesionalidad. Además se amplía el plazo para concertar el contrato hasta 5 años desde la finalización de los estudios.
• Hasta el 31-12-2011 podrán celebrarse contratos para la FORMACIÓN con menores de 25 años, y además tendrán derecho a una bonificación del 100 % de las cuotas a la Seguridad Social y cubrirá todas las contingencias, incluido el desempleo. Las nuevas bonificaciones y el desempleo no se aplicarán a Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo.
• Se restringe la posibilidad de utilizar el ENCADENAMIENTO de contratos temporales. A partir del 18-06-2010, y sin carácter retroactivo a efectos de cómputo de contratos, el encadenamiento se produce cuando, superando el plazo legal, se contrata no solo para el mismo puesto de trabajo sino también para otro puesto diferente ya sea en la misma empresa o para el grupo de empresas, y con independencia de que se haya producido una sucesión o subrogación empresarial, cumpliendo el resto de condiciones. El empresario también tendrá que entregar un documento justificativo al trabajador sobre su nueva condición de fijo.
• A partir del 18-6-2010, se reduce de 30 a 15 días el plazo de preaviso que tiene el empresario para comunicar al trabajador el DESPIDO individual por causas objetivas.
• Se da una nueva redacción a las causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que se aplican tanto al despido colectivo como al despido objetivo individual.
• La INDEMNIZACIÓN por finalización de contrato TEMPORAL se mantiene en 8 días para los contratos que se celebren hasta el 31-12-2011. Y se ampliará de forma gradual desde 01-01-2012 hasta llegar a los 12 días de indemnización para los celebrados a partir del 01-01-2015.
• El FOGASA abonará una parte de la indemnización por extinción de los contratos indefinidos superiores a un año, celebrados con posterioridad al 18-06-2010, cuando las causas del despido sean las previstas en el despido colectivo, en el despido objetivo o en el art.64 de la ley concursal.
• La reforma prevé la suspensión del contrato de trabajo o la REDUCCIÓN de JORNADA por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Establece un nuevo régimen de BONIFICACIONES en las CUOTAS a la CONTRATACIÓN INDEFINIDA a partir del 18-06-2010:
Las empresas que contraten, hasta el 31-12-2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados de 16 a 30 años con especiales problemas de empleabilidad, y a mayores de 45 años tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social.
También se bonificará a las empresas que hasta el 31-12-2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de edad de jubilación.
Las nuevas contrataciones o transformaciones, excepto el contrato de relevo, deben suponer un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa y mantenerlo durante el período de duración de la bonificación.
Consecuentemente se deroga del programa general de fomento de empleo previsto en la Ley 43/2006, el régimen de bonificaciones para la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución y para la contratación indefinida de colectivos en general. Y se mantienen vigentes las bonificaciones a los colectivos con características específicas, como las personas con discapacidad, las mujeres víctimas de violencia de género, la exclusión social.
• Igualmente queda derogado el plan extraordinario para la contratación indefinida de trabajadores desempleados con responsabilidades familiares de la Ley 43/2006.
• También se deroga el régimen de bonificaciones por la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo de la Ley 27/2009.
• Desde el 18 de junio la empresa usuaria responderá subsidiariamente de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo de puesta a disposición de las Empresas de Trabajo Temporal.
• La reforma prevé la creación de AGENCIAS de COLOCACIÓN privadas para realizar actividades de intermediación laboral en colaboración o coordinada con el Servicio Público de Empleo.
Aprovechamos para informarles que actualmente esta reforma laboral se está tramitando en el Congreso, por lo tanto no se descartan próximas modificaciones o nuevas medidas.
Por cualquier duda o aclaración puede contactar con nuestro despacho.
jueves, 1 de julio de 2010
Reforma Laboral: muchas críticas, pocas alabanzas y algunas mentiras
La Reforma Laboral by Carta de Personal nº 144
La oportunidad perdida:
La legislación sigue siendo idéntica para una gran empresa que para una pyme ("es una aberración que empresas como Telefónica, Repsol o El Corte Inglés tengan las mismas normas que la mercería de la esquina").
No se ha entrado en la contratación a tiempo parcial, que es muy rígida.
No se ha tocado nada relativo al absentismo.
No se ha modificado la negociación colectiva (no se ha hecho nada para intentar que no sea una rémora para la flexibilidad en las empresas).
Lo que sigue igual (para mal):
El intervencionismo de la autoridad laboral en los asuntos de la empresa ("por ejemplo, la autoridad laboral puede paralizar seis meses -porque sí- la decisión de traslado del centro de trabajo de una empresa". "Se tendría que eliminar la intervención de la autoridad laboral, dando más autonomía a los empresarios y sus trabajadores para pactar sus condiciones frente a sindicatos y patronal").
Excesivo control judicial en asuntos estrictamente empresariales, acentuado por la ambigüedad de la norma, que deja su interpretación en manos del juez ("el control judicial debe existir, pero deber ser mínimo y periférico, limitándose a tutelar al trabajador para que no haya discriminación". "¿Cómo va un juez a poder decidir si una medida que decide el empresario, y que apoya en un montón de estudios económicos, es positiva o negativa para la evolución futura de su empresa?" "Es absurdo que el juez ejerza de consultor laboral, que ni sabe nada de empresa ni es su papel").
Lo que empeora:
Sindicalización de las pequeñas empresas por la vía indirecta. A cambio de reformas muy tímidas, se ha dado entrada a los sindicatos en las pequeñas empresas –donde no la tenían- al introducir la novedad de que en los casos de movilidad geográfica o de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y cuando no haya representación legal de los trabajadores, éstos puedan otorgar su representación a los sindicatos más representativos.
Pasos atrás en la contratación temporal. Encarecimiento progresivo, topes al encadenamiento de contratos y tope de tres años para los contratos de obra y servicio ("¿Cómo se pueden poner límites al contrato temporal, el único que está moviendo algo el mercado laboral, con la tasa de paro actual?" "El empresario ya no va a poder permitirse ni hacer contratos temporales". "¿Cómo es posible poner un tope a los contratos de obra y servicio cuando muchas grandes obras duran más allá de tres años?, ¿qué hace entonces el empresario: despedir al trabajador antes de llegar a los tres años y que éste le denuncie porque la obra sigue, o bien hacerle indefinido y tenerle que despedir e indemnizarle cuando se acabe la obra y no tenga trabajo para él?").
Todo lo relacionado con la flexibilidad interna ("sigue siendo más fácil despedir que modificar las condiciones laborales para lograr hacer más rentable la empresa sin despidos").
Lo que mejora:
Pequeñas mejoras en el despido objetivo: reducción del preaviso y supresión de la nulidad por incumplimiento formal (el despido será improcedente, no nulo).
Algún punto de interés en los contratos formativos y en los contratos en prácticas.
Mayor libertad a las ETTs y a las agencias de colocación.
Las mentiras:
No se definen mejor las causas que justifican el despido objetivo o el despido colectivo. Sigue siendo una descripción ambigua que va a generar problemas interpretativos. El que el empresario tenga que justificar la "razonabilidad" de la medida extintiva no es una mejora en sí, pues la interpretación de esa "razonabilidad" está en manos del juez. ("Es misión casi imposible conseguir que un despido objetivo sea declarado procedente y el empresario ha tenido que optar por despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes, que son el 80% de los que se producen". "Las cartas de despido por bajo rendimiento son ficticias, nos las hemos inventado los abogados como único recurso por las dificultades para reajustar la plantilla; si fueran ciertas tendríamos los peores trabajadores del mundo, todos despedidos por bajo rendimiento, y eso es falso, lo sabe todo el mundo y no se cambia").
El despido no se abarata. El coste del despido sigue siendo igual: 0 ó 45 días en caso de despido disciplinario; 20 ó 45 días en caso de despido objetivo y 33 días en los contratos de fomento de la contratación indefinida. La subvención de 8 días por el Fogasa es intrascendente: se empieza a aplicar a los nuevos contratos a partir de un año de antigüedad (con lo cual los primeros despidos que tendrán subvención serán los que se lleven a cabo a partir del 19 de junio de 2011, y como la medida dura hasta el 31 de diciembre de 2011, sólo será aplicable seis meses y 12 días).
No se generaliza el contrato con indemnización de 33 días. Lo único que se ha hecho es permitir que se haga con quienes lleven tres meses en paro (en lugar de seis).
Las razones políticas de una decepción:
Las reformas laborales son inasumibles para los partidos políticos, que no se atreven a hacer las reformas que se necesitan pues incluyen medidas impopulares; una reforma de calado sólo es posible mediante un pacto de Estado ("los partidos se juegan los votos de 20 millones de personas y sus respectivos familiares y nadie se la quiere jugar").
Se trata en realidad de una reforma laboral pactada con los sindicatos ("tú me haces un amago de reforma laboral y yo a ti te hago un amago de huelga general...").
Falta elevar el reconocimiento social de los empresarios, que son emprendedores y empleadores. Sin este reconocimiento el índice de personas dispuestas a crear empresas y dar empleo será bajísimo ("En otros países ponen a las calles los nombres de grandes empresarios").
La oportunidad perdida:
La legislación sigue siendo idéntica para una gran empresa que para una pyme ("es una aberración que empresas como Telefónica, Repsol o El Corte Inglés tengan las mismas normas que la mercería de la esquina").
No se ha entrado en la contratación a tiempo parcial, que es muy rígida.
No se ha tocado nada relativo al absentismo.
No se ha modificado la negociación colectiva (no se ha hecho nada para intentar que no sea una rémora para la flexibilidad en las empresas).
Lo que sigue igual (para mal):
El intervencionismo de la autoridad laboral en los asuntos de la empresa ("por ejemplo, la autoridad laboral puede paralizar seis meses -porque sí- la decisión de traslado del centro de trabajo de una empresa". "Se tendría que eliminar la intervención de la autoridad laboral, dando más autonomía a los empresarios y sus trabajadores para pactar sus condiciones frente a sindicatos y patronal").
Excesivo control judicial en asuntos estrictamente empresariales, acentuado por la ambigüedad de la norma, que deja su interpretación en manos del juez ("el control judicial debe existir, pero deber ser mínimo y periférico, limitándose a tutelar al trabajador para que no haya discriminación". "¿Cómo va un juez a poder decidir si una medida que decide el empresario, y que apoya en un montón de estudios económicos, es positiva o negativa para la evolución futura de su empresa?" "Es absurdo que el juez ejerza de consultor laboral, que ni sabe nada de empresa ni es su papel").
Lo que empeora:
Sindicalización de las pequeñas empresas por la vía indirecta. A cambio de reformas muy tímidas, se ha dado entrada a los sindicatos en las pequeñas empresas –donde no la tenían- al introducir la novedad de que en los casos de movilidad geográfica o de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y cuando no haya representación legal de los trabajadores, éstos puedan otorgar su representación a los sindicatos más representativos.
Pasos atrás en la contratación temporal. Encarecimiento progresivo, topes al encadenamiento de contratos y tope de tres años para los contratos de obra y servicio ("¿Cómo se pueden poner límites al contrato temporal, el único que está moviendo algo el mercado laboral, con la tasa de paro actual?" "El empresario ya no va a poder permitirse ni hacer contratos temporales". "¿Cómo es posible poner un tope a los contratos de obra y servicio cuando muchas grandes obras duran más allá de tres años?, ¿qué hace entonces el empresario: despedir al trabajador antes de llegar a los tres años y que éste le denuncie porque la obra sigue, o bien hacerle indefinido y tenerle que despedir e indemnizarle cuando se acabe la obra y no tenga trabajo para él?").
Todo lo relacionado con la flexibilidad interna ("sigue siendo más fácil despedir que modificar las condiciones laborales para lograr hacer más rentable la empresa sin despidos").
Lo que mejora:
Pequeñas mejoras en el despido objetivo: reducción del preaviso y supresión de la nulidad por incumplimiento formal (el despido será improcedente, no nulo).
Algún punto de interés en los contratos formativos y en los contratos en prácticas.
Mayor libertad a las ETTs y a las agencias de colocación.
Las mentiras:
No se definen mejor las causas que justifican el despido objetivo o el despido colectivo. Sigue siendo una descripción ambigua que va a generar problemas interpretativos. El que el empresario tenga que justificar la "razonabilidad" de la medida extintiva no es una mejora en sí, pues la interpretación de esa "razonabilidad" está en manos del juez. ("Es misión casi imposible conseguir que un despido objetivo sea declarado procedente y el empresario ha tenido que optar por despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes, que son el 80% de los que se producen". "Las cartas de despido por bajo rendimiento son ficticias, nos las hemos inventado los abogados como único recurso por las dificultades para reajustar la plantilla; si fueran ciertas tendríamos los peores trabajadores del mundo, todos despedidos por bajo rendimiento, y eso es falso, lo sabe todo el mundo y no se cambia").
El despido no se abarata. El coste del despido sigue siendo igual: 0 ó 45 días en caso de despido disciplinario; 20 ó 45 días en caso de despido objetivo y 33 días en los contratos de fomento de la contratación indefinida. La subvención de 8 días por el Fogasa es intrascendente: se empieza a aplicar a los nuevos contratos a partir de un año de antigüedad (con lo cual los primeros despidos que tendrán subvención serán los que se lleven a cabo a partir del 19 de junio de 2011, y como la medida dura hasta el 31 de diciembre de 2011, sólo será aplicable seis meses y 12 días).
No se generaliza el contrato con indemnización de 33 días. Lo único que se ha hecho es permitir que se haga con quienes lleven tres meses en paro (en lugar de seis).
Las razones políticas de una decepción:
Las reformas laborales son inasumibles para los partidos políticos, que no se atreven a hacer las reformas que se necesitan pues incluyen medidas impopulares; una reforma de calado sólo es posible mediante un pacto de Estado ("los partidos se juegan los votos de 20 millones de personas y sus respectivos familiares y nadie se la quiere jugar").
Se trata en realidad de una reforma laboral pactada con los sindicatos ("tú me haces un amago de reforma laboral y yo a ti te hago un amago de huelga general...").
Falta elevar el reconocimiento social de los empresarios, que son emprendedores y empleadores. Sin este reconocimiento el índice de personas dispuestas a crear empresas y dar empleo será bajísimo ("En otros países ponen a las calles los nombres de grandes empresarios").
miércoles, 23 de junio de 2010
Nuevo Contrato de Formación
BOE 147 Jueves 17 de junio 2010. RD Ley 10/2010 de 16 de junio.
Requisitos de los trabajadores
Duración y jornada
Retribución del
Formación teórica
Acción protectora
Incentivos
jueves, 17 de junio de 2010
RESUMEN DE LA REFORMA LABORAL by José Ruiz, Presidente Colegio Graduados Sociales de Murcia
A continuación os adjunto carta remitida por nuestro Presidente con una breve información relativa a la recién aprobada reforma laboral.
Murcia, 17 de Junio de 2010.
Estimado/a compañero/a y amigo/a:
Me permito hacerte un breve resumen sobre, El Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, publicado en el B.O.E. nº 147 del día de hoy, texto que fué aprobado por el Consejo de Ministros en el día de ayer en sesión extraordinaria.
Lo más destacado de este Real Decreto-Ley, entre otras cosas, puede ser lo siguiente:
1º.- El despido objetivo:
El texto del Real Decreto incorpora una novedad, las empresas podrán aducir causas económicas para despedir a un trabajador. La expresión que ha utilizado el Gobierno es que la empresa podrá despedir en caso de una "situación económica negativa", pero sin aclarar qué quiere decir con esto. Será un juez de lo Laboral el que determine cuando un despido objetivo está justificado. Hasta ahora, el Estatuto de los Trabajadores decía que:
"Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos".
La nueva formulación no saca de los juzgados las decisiones empresariales.
2º.- La negociación colectiva.
En cuanto a la negociación colectiva, aunque existe la posibilidad de que algunas empresas y trabajadores puedan modificar los convenios colectivos en etapas de crisis, en realidad el proceso para negociar las condiciones laborales sigue siendo farragoso y demasiado rígido. Las empresas deberán seguir actualizando los salarios con la evolución de precios como norma general, utilizando una vía intermedia a través de la figura de la "cláusula de la inaplicabilidad salarial", que se incluirá en los convenios colectivos y que establecerá las causas y condiciones por las que las empresas no estarán obligadas a actualizar los salarios con la inflación y a cumplir con los compromisos con la plantilla como, por ejemplo, las subidas de sueldo con una determinada antigüedad. Estas causas por las que las empresas podrán aplicar la citada cláusula serán "cuando la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma".
En los convenios colectivos que no incluyan la cláusula se deberá acudir al arbitraje y será un laudo el que determine quién lleva razón -si la empresa o el comité sindical- si hay desacuerdo sobre el descuelgue salarial.
3º.- El abaratamiento real del despido.
Este nuevo texto ha incluido algunas novedades respecto al documento anterior que se traslado a la Mesa del Diálogo Social y que también te hice llegar, entre ellas que el abono de ocho días de la indemnización por despido por parte del Fondo de Garantía Salarial no incluirá sólo a los contratos de fomento del empleo estable (33 días de indemnización por despido improcedente), sino también a los contratos indefinidos ordinarios (45 días de indemnización). Es decir, que los empresarios verán reducido el coste de echar a cualquiera de sus trabajadores fijos, sea cual sea la modalidad contractual bajo la que estén contratados.
Con esta modificación, el coste habitual del despido de un trabajador fijo para las empresas pasará a ser de45 a 25 días: por dos razones, primero porque se generaliza el contrato con indemnización de 33 días por año trabajado, y en segundo lugar porque el Gobierno se hace cargo del pago de 8 días. Además, el texto que se ha aprobado este miércoles amplía el contrato de fomento del empleo a los hombres de entre 31 y 44 años que hayan tenido un contrato fijo. De esta manera, no hay ningún trabajador que quede fuera de este contrato de fomento del empleo, por lo que lo normal es que se acabe generalizando y que el actual contrato fijo de 45 días vaya poco a poco desapareciendo.
Esperando haberte tenido/a informado/a, recibe un fuerte abrazo de tu amigo y compañero.
Me permito hacerte un breve resumen sobre, El Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, publicado en el B.O.E. nº 147 del día de hoy, texto que fué aprobado por el Consejo de Ministros en el día de ayer en sesión extraordinaria.
Lo más destacado de este Real Decreto-Ley, entre otras cosas, puede ser lo siguiente:
1º.- El despido objetivo:
El texto del Real Decreto incorpora una novedad, las empresas podrán aducir causas económicas para despedir a un trabajador. La expresión que ha utilizado el Gobierno es que la empresa podrá despedir en caso de una "situación económica negativa", pero sin aclarar qué quiere decir con esto. Será un juez de lo Laboral el que determine cuando un despido objetivo está justificado. Hasta ahora, el Estatuto de los Trabajadores decía que:
"Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos".
La nueva formulación no saca de los juzgados las decisiones empresariales.
2º.- La negociación colectiva.
En cuanto a la negociación colectiva, aunque existe la posibilidad de que algunas empresas y trabajadores puedan modificar los convenios colectivos en etapas de crisis, en realidad el proceso para negociar las condiciones laborales sigue siendo farragoso y demasiado rígido. Las empresas deberán seguir actualizando los salarios con la evolución de precios como norma general, utilizando una vía intermedia a través de la figura de la "cláusula de la inaplicabilidad salarial", que se incluirá en los convenios colectivos y que establecerá las causas y condiciones por las que las empresas no estarán obligadas a actualizar los salarios con la inflación y a cumplir con los compromisos con la plantilla como, por ejemplo, las subidas de sueldo con una determinada antigüedad. Estas causas por las que las empresas podrán aplicar la citada cláusula serán "cuando la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma".
En los convenios colectivos que no incluyan la cláusula se deberá acudir al arbitraje y será un laudo el que determine quién lleva razón -si la empresa o el comité sindical- si hay desacuerdo sobre el descuelgue salarial.
3º.- El abaratamiento real del despido.
Este nuevo texto ha incluido algunas novedades respecto al documento anterior que se traslado a la Mesa del Diálogo Social y que también te hice llegar, entre ellas que el abono de ocho días de la indemnización por despido por parte del Fondo de Garantía Salarial no incluirá sólo a los contratos de fomento del empleo estable (33 días de indemnización por despido improcedente), sino también a los contratos indefinidos ordinarios (45 días de indemnización). Es decir, que los empresarios verán reducido el coste de echar a cualquiera de sus trabajadores fijos, sea cual sea la modalidad contractual bajo la que estén contratados.
Con esta modificación, el coste habitual del despido de un trabajador fijo para las empresas pasará a ser de
Esperando haberte tenido/a informado/a, recibe un fuerte abrazo de tu amigo y compañero.
José RUIZ SANCHEZ
PRESIDENTE
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