El despido de un representante de los trabajadores es nulo cuando, aunque haya motivos, sólo se toma esa medida contra él

Se considera discriminatorio, y por tanto, nulo, el despido de los representantes de los trabajadores cuando sólo se les despide a ellos y no a todos los que han participado en un piquete que haya realizado conductas abusivas durante una huelga (sent. del TSJ de Galicia de 20.06.09).

Los representantes de los trabajadores de una compañía del sector metalúrgico en la que se vivía desde hacía tiempo una situación conflictiva por la negociación del nuevo convenio colectivo convocaron una huelga. Durante el transcurso de ésta, organizaron un piquete informativo que trató de impedir el acceso a los trabajadores que no querían secundarla. Entre otras actuaciones, humillaron a un trabajador que intentó entrar al centro de trabajo, pasándole una cuerda alrededor de su cuerpo mientras le decían palabras ofensivas, lanzaron petardos a los trabajadores, les aproximaron bengalas y se dirigieron de un modo claramente vejatorio e intimidatorio a los que querían entrar al centro de trabajo, dañando además su vestuario de trabajo.

Una cámara situada a la entrada del centro de trabajo registró todos los hechos, tras éstos, la empresa despidió disciplinariamente a dos de los trabajadores que participaron en el piquete: uno de ellos era miembro del comité de empresa y el otro estaba en la lista sindical pero no resultó elegido y permanecía en los puestos de reserva. Este último demandó a la empresa por vulnerar su derecho a la libertad sindical.

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Galicia fallan a favor del trabajador y declaran la nulidad del despido. En su sentencia, aunque el TSJ reconoce expresamente que el derecho de huelga "no puede tutelar el derecho a coaccionar, amenazar o ejercer actos de violencia para perseguir sus fines" y que este derecho a la huelga no incluye "la posibilidad de ejercer hacia terceros una violencia moral de alcance intimidatorio", declara la nulidad del despido por ser discriminatorio.

Es más, aunque el convenio colectivo de la empresa recoge expresamente que se considere como falta muy grave "los malos tratos de palabra u obra o falta grave de consideración o respeto", así como "originar riñas o pendencias" y claramente la conducta del trabajador despedido encaja en esta descripción, el TSJ no lo considera suficiente para justificar el despido.

Entiende el tribunal que, aunque los hechos son graves, como el trabajador participó en los actos junto con otros muchos trabajadores y la empresa sólo le despidió a él y al otro trabajador que era miembro del comité, "el despido es discriminatorio". Según la sentencia, "lo determinante no está en la valoración de la conducta en sí misma considerada sino en el hecho de que por la misma sólo fue despedido el trabajador y otro compañero, cuando en esos actos participaron también otros trabajadores". La cuestión es que el Tribunal entiende que, aunque no se pone en duda que los hechos son suficientes como para justificar un despido disciplinario, como no se sancionó al resto de trabajadores que participaron en el piquete, se produce un trato discriminatorio con los dos despedidos, por lo que el despido es nulo.

Además, a los jueces les resulta sospechoso que el trabajador afiliado al sindicato, uno de los dos únicos despedidos, se había significado por sus actitudes reivindicativas y sus discrepancias con la empresa. Ello hace que haya cierta un "fondo indiciario de discriminación", según la sentencia, respecto a que el despido obedeciera en realidad a su afiliación sindical y sus actuaciones como tal. El empresario debía haber demostrado que no era así y que el despido obedecía a "motivos razonables". Pero como la empresa no pudo acreditarlo, el TSJ declara nulo el despido por discriminatorio.

Los salarios de tramitación dejan de correr en la fecha en la que un contrato temporal debió finalizar

En caso de despido improcedente en un contrato temporal, los salarios de tramitación se limitan exclusivamente a la fecha en que el contrato debió finalizar y no hasta la fecha en que se dicta sentencia, siempre y cuando la sentencia se dicte después de finalizado el contrato (sent. del Tribunal Supremo de 23.07.09, dictada además en unificación de doctrina).

Un trabajador había estado prestando servicios en labores de prevención de incendios forestales durante varios años para la consejería de agricultura de una comunidad autónoma. Un año después de su último contrato el trabajador suscribió un contrato temporal, en el que se fijó un periodo de prueba de 60 días, con una empresa pública constituida por la misma comunidad autónoma


para desempeñar laborales de peón conductor dentro de su dispositivo contra incendios. Antes de extinguirse el periodo de prueba, la empresa le comunicó la finalización del contrato por no superar el periodo de prueba. El trabajador recurrió a los tribunales.

Aunque el Juzgado de lo Social falló a favor de la empresa, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia declaró nulo el periodo de prueba, ya que el trabajador había prestado las mismas tareas para la misma empresa con anterioridad (al ser la empleadora una empresa pública constituida por la primera empleadora del trabajador). Por ello, el TSJ declaró que en realidad se trató de un despido improcedente y condenó a la empresa a optar entre readmitir o indemnizar al trabajador, teniendo que abonar al trabajador en cualquier caso los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta la notificación de la sentencia.

La empresa recurrió ante el Tribunal Supremo enfatizando que se trataba de dos empresas distintas y que, por lo tanto, era válido pactar con el trabajador un periodo de prueba en la segunda, pero el TS ratifica su nulidad y, por lo tanto, que se trató en realidad de un despido improcedente.

En lo que sí le da el Supremo la razón a la empresa es en un punto clave: que los salarios de tramitación sólo alcanzan hasta el momento en que el contrato temporal que se pactó con el trabajador debía extinguirse (en lugar de prolongarse hasta la fecha en la que el primer juzgado dictó sentencia declarándolo improcedente). En el caso de un contrato temporal que ya se ha extinguido cuando se dicta sentencia, no procede la opción entre readmitir o indemnizar, sino que sólo cabe la de indemnizar. Y, según el Supremo, tanto la indemnización básica de los 45 días de salario por año trabajado como la complementaria de los salarios de tramitación pretenden compensar al trabajador de los daños que le produce el despido sin causa, "no sólo los materiales (pérdida de salario y puesto de trabajo) sino otros de naturaleza inmaterial (pérdida de oportunidad de ejercitar la actividad profesional, de prestigio e imagen en el mercado de trabajo)", por lo que estos perjuicios sólo deben indemnizarse hasta el momento en el que en cualquier caso se rompería el vínculo contractual, es decir, en el momento en el que el contrato temporal se hubiera extinguido normalmente.

¡ATENCIÓN!: Si su empresa necesita prescindir de un trabajador (o varios) ya mismo, y no quiere embarcarse en juicios y además quiere ahorrarse los salarios de tramitación, el camino que debe coger es adelantarse a reconocer la improcedencia del despido.